来源：国家教育发展研究中心
●实行新进教师“2年博士后+6年人事聘用”制度
●设立新进青年教师培育专项基金和教师研究过渡基金
●按“谁使用、谁负担、谁负责”原则设立非事业编制
●尊重教学科研规律，改革教师考核、晋升办法
●实施“湘雅名医”工程，三年时间投入1亿元
●建立“五年阶梯式”中青年后备人才培养模式
近年来，中南大学以人员编制分类管理改革为切入点，着力构建科学合理的高校人力资源管理模式，不断深化人事制度改革，取得了积极进展。
一、改革引进和培养机制，整体提升师资队伍水平
一是完善新进教学科研人员选拔标准。坚持“优中选优”，重点考察拟引进教学科研人员的学术水平和发展潜力。优化学缘结构，提
二是设立新进青年教师培育专项基金。设立专项支持基金，每年投入2000万元。对新进理工医、人文社科类青年教学科研人员分别给予一次性资助科研启动经费20万元和15万元。
三是实行新进教师“2+6”培养计划。即“2年博士后+6年人事聘用”。签订聘用合同博士毕业生，首先以
四是设立教师研究过渡基金。为鼓励教师稳定、深入地开展长期性研究工作，学校每年投入1000万元，设立教师研究过渡基金，用于支持校内具有副高及以上专业技术职务，已形成稳定的研究方向，曾主持过国家级项目，处于项目过渡期的教师开展高水平科研创新活动。
五是推行高级职务教师学术休假制度。鼓励现
二、改革管理和分配制度，激发潜心教学、全力创新的积极性主动性
一是改革编制管理办法。把编制分为事业编制和非事业编制两种。其中非事业编制根据“谁使用、谁负担、谁负责”的原则，由用人单位根据实际需要确定，经费由用人单位自理，实行以协议工资为主、其他方式为补充的灵活多样的分配模式。这样一方面解决国家核定编制无法满足学校事业发展需要的问题，另一方面又能积极探索能进能出的新型人事关系。
二是实施岗位分类聘用。根据高校人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新等职能，将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗和技术开发岗等四类，明确各类教师岗位任职条件和岗位职责。要求二级单位根据本单位的总体工作任务，制定学院各类岗位最低工作量标准，通过签订聘用合同明确各类岗位承担的具体工作任务，实行岗位分类聘任。
三是改革教师考核、晋升办法。尊重教学科研规律，实行以“能力+业绩”为导向的考核办法，由以往年度考核转变为聘期考核。其中，新进青年教师未晋升副教授或副研究员之前，不承担教学工作，只考核科研工作；对少数潜心科学研究、特别是基础研究，有明确研究目标的教学科研岗、科研为主岗教授及研究员，短时间难出成果的，主要考核岗位职责和研究进展情况。细化各岗位任职条件，调整不同专业技术职务和岗位分级聘用的评审侧重内容，强化对教学环节要求，对不能满足本科教学条件的教授职务申报和岗位聘用实行一票否决制。
四是扩大二级教学科研单位自主权。二级教学科研单位可按照国家法律法规和学校规定，公开、民主、自主决定岗位设置、人员聘用、新进教师遴选、高级职务评审推荐、岗位津贴分配、二级学科设置、博士生导师资格认定、研究生招生录取等事项，学校主要负责监管。建立经费总额动态包干运行机制，将岗位津贴切块包干下拨给二级单位。鼓励发挥院党政联席会、院务会、院教授委员会、院教职工代表大会的作用，把扩大二级单位自主权与加强党务院务公开、保障师生员工知情权、参与权、表达权、监督权结合起来。
三、重点打造顶尖创新人才队伍，以一流人才办一流大学
一是启动“531”人才队伍建设工程。到2020年，汇聚50名左右在国际上具有一定影响的战略主导人才、300名左右具有行业知名度的学科领军人才、1000名左右支撑学校未来发展的青年骨干人才，通过校内选拔和校外引进两种途径，采取直接聘任、考核聘任、遴选三种聘任方式，制定显性激励和隐性激励相结合的支持措施。
二是启动“湘雅名医”工程。用三年时间、投入1亿元，在具有主
三是设计开发“升华”系列人才计划，建立“五年阶梯式”人才培养模式。在中青年后备人才培养和引进方面，通过建立“五年阶梯式”人才培养模式，初步构建完备的中青年人才队伍建设体系。针对35岁以下的优秀青年人才，实施“升华双英计划”；针对40岁以下的优秀人才实施实施“升华学者特聘教授计划”；针对45岁以下的学科学术带头人实施教育部“长江学者计划”和湖南省“芙蓉学者计划”，针对各层次、不同年龄段的人选予以重点支持和培养，打造一支学术过硬、承上启下、相对稳定的中青年人才队伍，实现中青年人才队伍的滚动培养和良性循环。(选自《教育体制改革简报》)